重点課題 4 社内外の女性、若者、高齢者の活躍支援

公正な評価・処遇

 セブン&アイHLDGS. は、法令を遵守した採用活動を行っており、社会的身分・出身・人種・信条・宗教または性別などの非合理的な理由による差別を一切認めておりません。また強制や意思に反する就労はさせず、採用時には年齢確認を行うことで、児童労働を防止しています。 処遇においては、法令で定められた最低賃金を遵守し、同一労働・同一賃金への対応を進めております。評価にあたっては、仕事の成果や一人ひとりの貢献度を適正に評価し、それを賞与などの報酬に反映しています。

  • SDGs8 働きがいも経済成長も

自己評価(セルフチェック)方式による公平性の確保

 セブン&アイグループ各社では、従業員一人ひとりの能力の発揮と公正な評価を実現することを目的とした評価制度「セルフチェック制度」を設けています。各社とも年に2回実施しており、まず部下が自身の仕事ぶりを評価、次に上司が評価し、両者の評価について面談で話し合います。面談で直接対話することにより、従業員が自らの成果や課題を把握するとともに、評価の透明性・公平性を確保しています。
 また、上司と面談することで、職場でのマネジメントレベル・知識・スキルなどの課題を確認し、さらなるキャリアアップにつなげていきます。会社からの一方的な評価ではないため、従業員の納得感やモチベーションアップが図れるとともに、着実に業務レベルを向上するための制度となっています。

「マネジメント・チェック」の実施

 セブン‐イレブン・ジャパンでは、2017年11月から、部下と上司が「ともに会社をより良くし、社内の風通しを良くするため」の人事施策として、マネジメント・チェックを開始しました。部下が上司に対して「部下に対するマネジメント状態」を評価します。部下は上司を「人間力」「思考力」「行動力」「遵守」の4分類(各5問、全20問)で評価し、自由記入欄にコメントも入力します。結果は個人が特定されないように評価者全員の点数を平均化し、コメントは集約します。上司本人には結果を直接開示せず、評価対象者の上司から対象者へ中間面談時(年2回)に口頭でフィードバックし、一人ひとりの自己成長につなげて成果を創出するために積極的に活用しています。

従業員の処遇制度

 イトーヨーカドーでは、従業員が個人の生活設計や価値観に合わせて「働く地域」を選択できる「社員群制度」を設けています。この制度を基本に、業務遂行能力やスキルによって格付けされる「資格制度」と、現在担っている業務や役職に応じた「職責」の2つにより評価しています。また、仕事の成果や貢献度などから決まる個人の「評価」は、給与と賞与に直接反映しています。

多様な働き方の選択

 セブン&アイHLDGS. では、従業員が多様な働き方を選べて、やりがいを持てる制度の整備に力を入れています。例えば、イトーヨーカドーでは、パートタイマーが働き方を自ら選択できる「ステップアップ選択制度」を導入しています。この制度は、本人が希望し、一定以上の評価と販売スキルを習得していくに従ってランクアップしていく制度です。また、最上位に認定されたパートタイマーを月給制の正社員・契約社員に登用する制度も導入しています。これまでに180人が正社員となり、活躍しています(2020年2月末現在)。2020年1月には、初めてパートタイマー出身の店長が誕生しました。
 さらに、パートタイマーからも多くの人が、売場責任者などの役職に登用されています。この取り組みが評価され、厚生労働省において2015年度に創設された「パートタイム労働者活躍推進企業表彰」で最優良賞(厚生労働大臣賞)を受賞しました。

イトーヨーカドーの「ステップアップ選択制度」

【3つのステップ区分】[リーダーパートナー〈職場のリーダー役〉][キャリアパートナー〈職場の中核役(熟達・熟練者)〉][レギュラーパートナー〈部門のレギュラーメンバー〉] リーダーパートナーから役職登用でマネジャーチーフ、社員登用でフィールド社員にステップアップ

表彰式(2016年1月)

重点課題4の取り組み