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重点課題 4社内外の女性、若者、高齢者の活躍支援

多様な人材の活用

 セブン&アイHLDGS. は、社内外の女性、若者、高齢者の活躍支援を重点課題の一つととらえ、多様な人材の活躍により、企業の競争力を高め、持続可能な競争力を持つ企業になることを目指しています。

SDGs5 ジェンダー平等を実現しよう
SDGs8 働きがいも経済成長も
SDGs10 人や国の不平等をなくそう

女性の活躍による企業競争力の強化

 セブン&アイHLDGS. は、2012年に「ダイバーシティ推進プロジェクト」を設置し、グループの店舗に来店されるお客様の多くが女性であることから、女性の視点や感覚を活かした商品・サービスの開発や売場づくりがお客様満足の向上につながると考え、ダイバーシティの中でもまず女性の活躍推進に焦点をあて取り組みを進めてきました。取り組みのステップとして、2012年度に推進体制を構築し、2013年には、女性自身の意識改革のための取り組みや制度運用の見直しを実施、2014年度には管理職の意識改革の取り組みへとステップを進めてきました。また、2015年度からは仕事と介護の両立支援に向けた取り組みも進め、現在は2020年を期限としたダイバーシティ推進目標の達成に向けて、さらなる取り組みを進めています。
 また同時に、多様な人材の活躍の壁となる長時間労働の是正と、社員のワーク・ライフ・バランス実現の観点から、生産性向上に向けた働き方の見直しも進めています。店舗業務の効率化を目指した改善チームの組織化や、時間外労働や休暇取得状況の見える化、ノー残業デーの実施など、グループ各社で業態に応じた取り組みを進めることで、長時間労働の是正や休暇の取得率向上などの成果を上げています。今後は、生産性のさらなる向上を目指すとともに、多様な人材がより活躍できるよう柔軟な働き方に向けた取り組みを進めていきます。

ダイバーシティ推進目標(2016年1月改定)

2020年までに

  1. 1. 女性管理職比率:30%達成
  2. 2. 男性の育児参加促進
  3. 3. 介護離職者ゼロ
  4. 4. 従業員満足度の向上
  5. 5. 社会的評価の向上

多様な人材が活躍できる風土の醸成

 セブン&アイHLDGS. は、女性をはじめ多様な人材の活躍の推進に向けて、さまざまな層を対象としたコミュニティ活動やセミナーを実施しています。

子育てコミュニティ

 2012年に実施した社内ヒアリングでは、女性社員の多くが仕事と育児の両立に対して不安を抱えていることが明らかになったため、2012年から、育児中の女性のネットワーク構築を目的とした「ママ'sコミュニティ」を実施し、昼休みを利用して、仕事と子育ての両立についてディスカッションを行いました。2015年度にはキャリアプランシートの作成を実施し、自分の強みや弱み、これまで獲得してきたスキルなどの自己分析を行うことで、キャリア意識の醸成につながりました。さらに、2017年4月からは「ママ'sコミュニティ」を発展させて「子育てコミュニティ」を開催。男性・女性問わず、子育て中の社員や妊娠中の社員、その配偶者などが両立のための情報共有とディスカッションを行い、働き方の見直しにつなげています。

子育てコミュニティ

イクメン推進プログラム

 女性の活躍には、男性のさらなる家事・育児参画が必要なことから、2013年10月からは、「イクメン推進プログラム」を実施。NPO法人ファザーリング・ジャパン様をはじめとした社外の講師を招き、男性の意識改革の後押し、従来の働き方の見直しにつなげています。2016年度は「昭和パパVS平成パパVS未来パパ」と題して、グループ会社の役員、部長、課長、担当の男性社員によるパネルディスカッションを開催しました。

イクメン推進プログラム

女性のキャリア支援

 2012年から、女性管理職のネットワークづくりやマネジメント力向上を目指し、「Women's Management Community」を実施。社内外の講師を招き、さらに上位層へステップアップするために必要なマネジメント知識やスキルに関するセミナーを2016年2月末までに延べ19回開催しました。2017年度からは、将来の管理職層を育成するため、新たに「なでしこアカデミー」の開催を始めました。

Women's Management Community

ダイバーシティ・マネジメントセミナー

 2014年6月から、管理職の意識改革を目的とした「ダイバーシティ・マネジメントセミナー」を実施しています。2017年2月末までに延べ12回開催し、グループ各社から約4,000人が参加しました。多様な部下のマネジメントや働き方改革、リーダーシップなどのテーマで外部講師によるセミナーを行い、さまざまな切り口でダイバーシティについて考える場となっています。2017年6月にはダイバーシティ推進プロジェクト発足5年の節目として、先進企業から講師を招き、「セブン&アイ ダイバーシティDAY2017」を開催。グループ21社の社長と幹部約400名が参加しました。
 また、管理職を対象に仕事と育児や介護を両立している部下とのコミュニケーションの促進を目的とした「ダイバーシティ・マネジメントハンドブック」をグループ各社の管理職へ配布し、多様な人材を活かし、成果を出せる管理職の育成につなげています。

ダイバーシティ・マネジメントセミナー

女性管理職比率の伸長

 ダイバーシティ推進目標の一つである「2020年までに女性の管理職比率30%達成」に向けて、能力のある女性の登用と人材育成の強化に取り組んでいます。このような取り組みの結果、プロジェクト発足前の2012年2月末の女性管理職比率は係長級が21.3%、課長級が14.2%でしたが、2017年2月末現在、女性管理職比率は係長級が30.2%、課長級が23.0%となっています。また、この間に女性や管理職の意識改革が進み、時短勤務中の管理職も多数誕生しています。現在は、グループ各社において管理職や幹部候補者の選抜研修の実施や面談時の上司とのキャリアプランの共有などを行うことにより、さらなる女性の育成と登用を進めています。

社外評価の向上

 セブン&アイHLDGS. は、これまでも女性の活躍推進のための具体的な目標を設定し、グループ一丸となって取り組みを進めてきました。これらの取り組みや積極的な女性管理職への登用が評価され、2015年1月には「女性が輝く先進企業表彰・内閣総理大臣表彰」と、株式会社東京証券取引所の「企業行動表彰」を受賞しております。また、2017年には経済産業省と株式会社東京証券取引所が共同で実施する「なでしこ銘柄2017」に選定されました。さらに「日経ウーマノミクス・プロジェクト」と「日経ウーマン」がまとめた「女性が活躍する会社ベスト100」では、2015年・2016年に総合2位、2017年に総合3位に選ばれました。

女性が輝く先進企業表彰表彰式(2015年1月)
なでしこ銘柄2017

各事業会社による取り組み

 セブン&アイHLDGS. では、ダイバーシティ推進プロジェクトで立案した取り組みを各事業会社でもスピーディーに水平展開するために、2012年9月よりグループの主要事業会社8社(セブン&アイHLDGS. を含む)のダイバーシティ担当者が参加する「ダイバーシティ推進連絡会」を四半期ごとに実施。2015年からは参加企業を12社に拡大し、グループのシナジー効果を発揮しています。
 さらに、2013年9月からは、グループ各社においてダイバーシティの専任組織が発足。現在は、グループの目標達成に向けて、事業会社の特性に応じた個別の目標も設定し、取り組みを進めています。一例として、セブン‐イレブン・ジャパンでは、営業部門の女性の育成と登用を課題と捉え、採用方法の見直しから労働環境の改善、計画的な女性の登用を進めています。また、イトーヨーカドーでは、女性の管理職への登用を課題と捉え、女性管理職候補の育成、店長会議でのダイバーシティ・マネジメントについての講演を実施するなどの管理職の意識改革、男性の育児参加促進を進めています。そごう・西武では、マネジメント層研修に積極的に女性を参加させ、女性の育成と登用につなげています。ヨークマートでは、育児休業から復職した社員を対象にオリエンテーションを実施し、仕事と家庭の両立についての課題共有と意見交換を行うことで、個人のスキルやモチベーション向上を図っています。

女性活躍推進法に基づく「えるぼし」認定

 セブン&アイHLDGS. は、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に関する優良な企業として認定され、「えるぼし」の 最上位である"3段階目"を取得しました。「採用」「就業継続」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の5つの評価項目すべてにおいて認定基準を満たしています。同様に、グループ会社6社(イトーヨーカドー、セブン&アイ・フードシステムズ、セブン銀行、セブン・カードサービス、ニッセン、ニッセンライフ)も「えるぼし」を取得しています。(2017年6月末現在)

障がい者雇用の促進

 セブン&アイHLDGS. は、誰もが活躍できる職場づくりを理念に掲げ、障がいのある人も力を発揮できる環境づくりに取り組んでいます。事業会社では、一人ひとりの障がいの程度や内容、本人の希望などを考慮しながら、配属先と担当業務、就業時間を協議・決定し、さまざまな部門で障がいのある方が仕事をしています。
 採用にあたり、特別支援学校と連携した店舗での職場実習や地域のハローワークが主催する就職面接会への参加のほか、職業能力学校とも連携しています。また、各社の採用・教育担当が障がいに関する配慮の周知と実行を図れるように、障がいのある方を雇用するうえでの基本的な知識および実際の採用方法などをまとめた「セブン&アイHLDGS. ノーマライゼーションサポートガイド」を配布しています。
 また、重度の障がいがある方の雇用を促進するために設立した特例子会社(株)テルベ※1では、2017年6月1日現在、20名の障がいのある方を雇用しています。その結果、テルベを含むグループの障がい者雇用率※2は2.51%となりました。(2017年6月1日現在)

  • ※1 セブン&アイHLDGS. 、セブン–イレブン・ジャパン、イトーヨーカドー、ヨークベニマル、セブン&アイ・フードシステムズの5社と北海道北見市が共同出資して1994年に設立。障がいのある方が安心して働き続けられる環境づくりとノーマライゼーション理念の普及活動を実施しています。
  • ※2 セブン&アイHLDGS. 、テルベ、セブン–イレブン・ジャパン、イトーヨーカドー、セブン&アイ・フードシステムズ5社によるグループ雇用率。

シニア層や外国籍従業員の活躍支援

 セブン&アイグループ各社では、定年再雇用制度を運用し、ベテラン社員のスキルや能力を活かせる場を提供しています。例えば、イトーヨーカドーでは、定年後も働き続けたいと希望する従業員の声に応えて、1995年に65歳まで雇用を継続する、定年再雇用制度を導入しました。希望に応じて勤務日数や勤務時間について、3通りのパターンから選択でき、多様な働き方ができるよう整備しています。2006年4月からは、パートタイマーも65歳まで働くことができる「シニアパートナー制度」を導入し、2017年2月末現在、6,095名のシニアパートナーが活躍しています。さらに2017年5月には最長70歳まで勤務を継続できるよう、制度を拡充しました。
 セブン‐イレブン・ジャパンでは、少子高齢化や労働人口の減少が進む中、働く意欲のあるシニア層の雇用を創出しています。各自治体が開催する高齢者雇用についての企業合同説明会に積極的に参加し、シニア層の採用を促進しています。特にコンビニエンスストアで働くことに不安を感じる方に対しては丁寧な説明を心掛け、安心して働ける環境づくりにも努めています。また、シニア向けの研修のほか、留学生や外国籍の方に対しても研修のバックアップを行っています。

企業合同説明会の様子

重点課題4の取り組み

多様な人材の活用

ワーク・ライフ・バランスの実現

従業員の能力向上支援

公正な評価・処遇

従業員の労働安全衛生、健康への配慮

従業員意識調査

健全な労使関係

子育て支援

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